Nachhaltigkeit in der betrieblichen Weiterbildung
Die Bedeutung der Nachhaltigkeit in der betrieblichen Weiterbildung wird heute zunehmend betont. Während Erwachsenbilder und Bildungspolitiker bis in die neunziger Jahre hinein die Vorstellung vertraten, lebenslanges Lernen müsse in wiederkehrenden Lernphasen in institutionalisierten, schulähnlichen Kontexten stattfinden, zeichnet sich seit seither eine Verschiebung hin zum informellen, selbstgesteuerten Lernen ab. Im betrieblichen Kontext wird verstärkt auf ein Lernen gesetzt, das am Arbeitsplatz stattfindet und in die Arbeitsabläufe integriert werden kann. Gemeinsam ist beiden Ansätzen jedoch die Überzeugung, dass es in modernen, immer komplexer werdenden Arbeitswelten nicht mehr genügen kann, in der Ausbildung oder im Studium das benötigte Wissen einmal aufzutanken und dann den Rest der Strecke damit gut zu fahren. Gelernt werden soll vielmehr über die gesamte Dauer der Berufstätigkeit hinweg. Gerade in der betrieblichen Weiterbildung gewinnt damit das Konzept der Nachhaltigkeit einen zentralen Stellenwert.
Nachhaltigkeit bezieht sich zunächst allgemein auf die Nutzung vorhandener und die Schaffung neuer Ressourcen. Der Begriff fand ursprünglich in der Forstwissenschaft Verwendung und bezeichnete das Prinzip, dass in einem Wald nicht mehr Holz gefällt werden soll, als in absehbarer Zeit nachwachsen kann. Heute wird dieses Handlungsprinzip auf andere Bereiche der Ressourcennutzung ausgeweitet. Allgemein geht es bei einem nachhaltigen Umgang mit Ressourcen darum, nicht mehr zu verbrauchen, als sich künftig regenerieren kann. Ein anderes Beispiel ist der Fischfang, der nachhaltig nur in einem Maße funktioniert, wie sich die Fischpopulation in der Zwischenzeit erholen und wieder anwachsen kann. Dazu ist es auch von besonderer Bedeutung, dass der Lebensraum der Fische durch den Menschen nicht zerstört werden darf. An diesen Beispielen lassen sich bereits zwei Grundprinzipien der Nachhaltigkeit ablesen: Erstens geht es um die Stabilität des Systems, zweitens um die Dauerhaftigkeit der Nutzung. Ein drittes Prinzip ist die Förderung der Regenerationsfähigkeit. Durch kluges Handeln kann die Leistungsfähigkeit des Systems langfristig sogar vergrößert werden.
In den vergangenen Jahren wurde dieses Konzept auf den Weiterbildungssektor übertragen. In der Forschung wird dabei die Frage verhandelt, wie das Lernen Erwachsener selbst dauerhaft tragfähiger werden kann und Kompetenzen mit langfristiger Wirkung entwickelt werden können, auch durch den Einsatz von Blended Learning, das Präsenzunterricht mit elektronisch gestütztem Selbstlernen verbindet. Im betrieblichen Kontext bedeutet das, dass die Schulung der Mitarbeiter so zu gestalten ist, dass sie im Prozess des Selbstlernens mithilfe von gut ausgebildeten Coaches zugleich ihre Selbstlernkompetenz am konkreten Gegenstand entwickeln können. Die Zeit, die für die Schulung aufgewandt wird, sollte dabei nicht dadurch ausgeschöpft werden, nur eine einzelne Technik mit begrenztem Anwendungsbereich zu vermitteln oder einzelne, am Arbeitsplatz auftauchende Probleme zu behandeln. Vielmehr soll mithilfe unter Einsatz von Blended Learning eine allgemeine Problemlösekompetenz geschult werden, die eine zukünftige Optimierung unterschiedlicher Arbeitsabläufe ermöglicht. Das Lernen sollte dabei nicht abstrakt bleiben, sondern situativ eingebettet werden, zugleich aber über die konkrete Situation hinausweisen. Mitarbeiter, die sich auf diese Weise weiterbilden, können dann auch in unterschiedlichen Bereichen des Betriebs eingesetzt werden. Dabei sind die Vorteile von Managed Training Services im Sinne des Outsourcings von Weiterbildung an externe Experten, die im Unternehmen tätig werden, erkannt worden. Managed Training Services ermöglichen professionelle Weiterbildung, die wiederum die betrieblichen Ressourcen der Personalentwicklung schont.